“Ik neem het wel even over”
Een teamlid dat taken overneemt van de leidinggevende. Een leidinggevende die steeds vaker leunt op dezelfde medewerker. In veel organisaties is dit een herkenbare situatie, zeker in periodes van drukte of verandering. Wat begint als een praktische oplossing, kan op de lange termijn de samenwerking uit balans brengen.
Dit fenomeen noemen we parentificatie op de werkvloer.
Wat is parentificatie?
Parentificatie is een begrip dat zijn oorsprong vindt in de gezinsdynamiek. Het treedt op wanneer een kind (gedeeltelijk) de rol van de ouder overneemt, vaak omdat de ouder het emotioneel of praktisch moeilijk heeft. Het kind gaat zorgen, regelen, verantwoordelijkheden dragen die eigenlijk niet passen bij zijn of haar leeftijd of positie.
Op de werkvloer zien we een vergelijkbaar patroon ontstaan. Een medewerker ziet dat de leidinggevende het zwaar heeft en springt bij. Wat begint als collegiaal meedenken, groeit uit tot structureel overnemen van taken, verantwoordelijkheden en zelfs beslissingen. De leidinggevende laat dit – vaak onbewust – toe of moedigt het zelfs aan, omdat het verlichting geeft.
De valkuil van goede bedoelingen
De werknemer die extra taken op zich neemt, doet dat meestal met de beste intenties. Vanuit loyaliteit, betrokkenheid of de wens om het team draaiende te houden. Maar juist die goede bedoelingen maken het lastig om het patroon te doorbreken. Want wie wil nou stoppen met helpen?
Ondertussen raakt de balans zoek. De medewerker komt onder druk te staan, voelt zich verantwoordelijk voor zaken die formeel niet onder zijn of haar rol vallen. De leidinggevende kan achteroverleunen, maar mist op termijn grip en gezag. Het team kan verwarring of irritatie ervaren: wie is hier eigenlijk verantwoordelijk?
Wat er vaak misgaat in de aanpak
In de praktijk wordt bij het herkennen van dit patroon vooral gekeken naar de leidinggevende. Logisch: die moet de regie weer pakken, verantwoordelijkheid nemen en het team aansturen zoals bedoeld. Er wordt begeleiding ingezet om dit te ondersteunen.
Maar wat we vaak vergeten, is de rol van de medewerker. Degene die tijdelijk ‘in de ouderrol’ stapte, verdient ook aandacht. Zonder erkenning voor de extra inzet én begeleiding bij het loslaten van die rol, blijft het patroon onderhuids voortleven. De medewerker voelt zich in de steek gelaten of ongezien, of blijft zich verantwoordelijk voelen, ook als dat niet meer nodig is.
Wat is er nodig om dit te herstellen?
Een duurzame oplossing vraagt aandacht voor beide kanten van de dynamiek:
1. Erkenning voor de medewerker
- Benoem expliciet dat de extra inzet is gezien en gewaardeerd.
- Geef ruimte om gevoelens van druk of verantwoordelijkheid te delen.
- Ondersteun het proces van ‘ontslag nemen’ van taken die niet (meer) bij de functie horen.
2. Herpositionering van de leidinggevende
- Maak duidelijk welke taken en verantwoordelijkheden weer terugkeren naar de leidinggevende.
- Onderzoek wat maakte dat deze taken eerder werden losgelaten.
- Bied ondersteuning bij het opnieuw innemen van de leiderschapsrol.
3. Teamreflectie
- Bespreek het patroon in het team (zonder schuldvraag).
- Herstel helderheid over ieders rol en taak.
- Bespreek hoe dit in de toekomst eerder gesignaleerd kan worden.
Begeleiding bij patronen op de werkvloer
Als teamcoach begeleid ik teams bij het zichtbaar maken en doorbreken van hardnekkige patronen zoals parentificatie. Dat begint met het erkennen van wat er echt gebeurt, ook als dat niet direct zichtbaar is in takenlijsten of functiebeschrijvingen.
Samen creëren we ruimte voor herstel, herijking van rollen en het opbouwen van een gezonde werkverhouding. Zodat er weer rust, duidelijkheid en wederzijds respect ontstaat.
Wil je hiermee aan de slag in jouw team? Neem gerust contact op via de contactpagina of plan direct een kennismakingsgesprek in.
